Shuushin Koyou, Sistem Kerja Seumur Hidup di Jepang

Hai, Minasan~! Di tengah hiruk-pikuk dunia kerja modern yang serba cepat dan penuh tantangan, Jepang pernah menawarkan sebuah konsep yang nyaris asing bagi banyak budaya di dunia yaitu Shuushin Koyou atau sistem kerja seumur hidup. Bayangkan kita memulai karir di sebuah perusahaan setelah lulus sekolah atau kuliah, lalu menghabiskan 30 sampai 40 tahun berikutnya di perusahaan yang sama, dengan tim yang sama, naik pangkat secara perlahan, dan pensiun dengan hormat.

Inilah yang terjadi pada pekerja Jepang dengan sistem Shuushin Koyou, sistem ketenagakerjaan yang menjadi pondasi “Keajaiban Ekonomi Jepang” sekaligus cerminan nilai-nilai sosial yang unik. Namun, di balik janji stabilitas dan harmoni ini, tersimpan kisah kompleks tentang loyalitas, pengorbanan, dan tantangan di era globalisasi.

Bagaimana sistem ini lahir? Mengapa sistem ini begitu melekat pada identitas Jepang? Apakah konsep kerja seumur hidup masih relevan di dunia yang berubah dengan kecepatan luar biasa ini? Pandai Kotoba pada artikel kali ini akan membahasnya secara mendalam mengenai sistem Shuushin Koyou. Yuk, kita simak di bawah ini.

Shuushin Koyou: Sistem Kerja Seumur Hidup di Jepang

A. Asal-Usul Shuushin Koyou

Sistem Shuushin Koyou (終身雇用) atau kerja seumur hidup merupakan hasil dari evolusi panjang budaya kerja Jepang yang dipengaruhi oleh faktor historis, ekonomi, dan sosial. Untuk memahami asal-usulnya, kita perlu menelusuri kembali ke periode Restorasi Meiji (1868-1912), ketika Jepang mulai bertransformasi dari masyarakat agraris-feodal menjadi negara industri modern.

Pada periode Meiji, Jepang dengan cepat mengadopsi teknologi dan sistem manajemen Barat, tapi tidak sepenuhnya meninggalkan nilai-nilai tradisionalnya. Konsep kesetiaan dan hierarki yang sebelumnya menjadi ciri khas sistem feodal diintegrasikan ke dalam struktur perusahaan modern.

Dalam masyarakat feodal Jepang, hubungan antara tuan tanah dan petani didasarkan pada prinsip kepatuhan dan perlindungan timbal balik, ketika sang tuan menjamin kehidupan para bawahannya sebagai imbalan atas kesetiaan mereka. Pola hubungan ini kemudian diterjemahkan ke dalam dunia bisnis, yaitu perusahaan berperan sebagai “keluarga besar” yang bertanggung jawab atas kesejahteraan karyawannya, sementara karyawan diharapkan memberikan dedikasi penuh kepada perusahaan.

Selain warisan feodal, sistem keluarga tradisional Jepang (ie) juga memainkan peran penting dalam membentuk Shuushin Koyou. Dalam sistem ie, keluarga dipimpin oleh seorang kepala rumah tangga yang bertanggung jawab penuh atas seluruh anggota keluarganya, termasuk para pelayan atau pekerja yang tinggal bersama mereka. Konsep ini kemudian diadaptasi oleh perusahaan-perusahaan besar. Karyawan dianggap sebagai bagian dari “keluarga perusahaan” dan perusahaan bertindak sebagai figur pelindung yang menjamin kehidupan mereka hingga masa tua.

Faktor lain yang turut memperkuat munculnya Shuushin Koyou adalah pertumbuhan industri Jepang pasca-Perang Dunia II. Setelah kekalahan dalam perang, Jepang berfokus pada pembangunan ekonomi, dan perusahaan-perusahaan besar membutuhkan tenaga kerja yang stabil serta terampil untuk mendukung produksi massal.

Dalam kondisi persaingan yang ketat, perusahaan-perusahaan seperti Toyota, Matsushita (Panasonic), dan Hitachi menyadari bahwa mempertahankan karyawan berkualitas lebih menguntungkan daripada terus-menerus merekrut dan melatih staf baru. Oleh karena itu, mereka mulai menawarkan jaminan pekerjaan jangka panjang sebagai insentif untuk mempertahankan loyalitas karyawan.

Dukungan dari serikat pekerja perusahaan (enterprise unions) juga memperkuat sistem ini. Berbeda dengan serikat pekerja di Barat yang sering berkonfrontasi dengan manajemen, serikat pekerja di Jepang cenderung lebih kooperatif karena mereka terdiri dari karyawan yang sama-sama memiliki kepentingan dalam kelangsungan perusahaan. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, yang mana perusahaan dan karyawan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Maka dari itu, Shuushin Koyou tidak hanya kebijakan ketenagakerjaan, cerminan dari nilai-nilai budaya Jepang yang mengutamakan stabilitas, kesetiaan, dan harmoni sosial. Sistem ini berkembang secara organik dari interaksi antara tradisi feodal, struktur keluarga, kebutuhan industri, dan dinamika hubungan industrial di Jepang. Meskipun kini menghadapi berbagai tantangan di era globalisasi, akar historisnya yang dalam membuat Shuushin Koyou tetap menjadi bagian penting dari identitas ketenagakerjaan Jepang.

B. Perkembangan Sistem Kerja di Jepang Hingga Munculnya Shuushin Koyou

Perjalanan menuju sistem Shuushin Koyou atau kerja seumur hidup di Jepang merupakan proses evolusioner yang dipengaruhi oleh perubahan politik, ekonomi, dan sosial selama lebih dari satu abad. Untuk memahami bagaimana sistem ini terbentuk, kita perlu menelusuri juga lebih jauh perkembangan dunia kerja Jepang sejak masa industrialisasi awal hingga puncak kejayaan ekonomi pasca-Perang Dunia II. Yuk, kita lanjut di bawah.

1. Era Pra-Modern: Warisan Feodal dalam Dunia Kerja

Sebelum Restorasi Meiji (1868), struktur ketenagakerjaan di Jepang masih sangat dipengaruhi oleh sistem feodal. Masyarakat terbagi dalam beberapa kelas, yaitu kaum samurai berada di puncak hierarki sosial, sementara petani, pengrajin, dan pedagang menempati strata di bawahnya.

Dalam sistem ini, hubungan antara majikan dan pekerja bersifat paternalistik, ketika seorang tuan tanah atau penguasa lokal bertanggung jawab memberikan perlindungan kepada bawahannya yang pada gilirannya wajib memberikan kesetiaan mutlak. Pola hubungan ini kelak menjadi fondasi budaya kerja Jepang modern. Perusahaan mengambil peran sebagai “pelindung” dan karyawan diharapkan membalas dengan dedikasi seumur hidup.

2. Restorasi Meiji dan Awal Industrialisasi (1868-1912)

Dengan dimulainya Restorasi Meiji, Jepang dengan cepat beralih dari masyarakat agraris ke ekonomi industri. Pemerintah Meiji aktif mendorong industrialisasi dengan membangun pabrik-pabrik modern dan mengimpor teknologi Barat.

Namun, meskipun mesin-mesin baru diperkenalkan, sistem pengelolaan tenaga kerja masih sangat tradisional. Pabrik-pabrik tekstil dan galangan kapal pada masa itu cenderung mempekerjakan buruh dengan sistem kontrak jangka pendek, seringkali dalam kondisi yang keras dan tanpa jaminan stabilitas.

Pada periode ini, mulai muncul benih-benih sistem kerja jangka panjang di beberapa perusahaan besar, seperti Mitsubishi dan Mitsui yang menerapkan kebijakan mempertahankan pekerja terampil untuk menjamin kelangsungan produksi. Namun, praktik ini belum bersifat universal dan lebih merupakan pengecualian daripada norma.

3. Periode Pra-Perang Dunia II (1912-1945): Awal Pembentukan Hubungan Kerja Modern

Memasuki era Taisho (1912-1926) dan awal Showa (1926-1945), industri Jepang semakin berkembang, dan perusahaan-perusahaan besar mulai menyadari pentingnya mempertahankan tenaga kerja terlatih. Munculnya serikat pekerja pada 1920-an, meski sering ditekan oleh pemerintah, membuatnya mendorong perusahaan untuk memberikan perlakuan yang lebih baik kepada karyawan. Beberapa perusahaan mulai menawarkan tunjangan kesehatan dan perumahan sebagai upaya mengurangi pergantian karyawan.

Namun, sistem kerja saat itu masih jauh dari konsep Shuushin Koyou modern. Kebanyakan buruh pabrik dipekerjakan secara temporer dan hanya segelintir karyawan administratif, biasanya lulusan universitas elit) yang menikmati status staf permanen. Situasi ini berubah drastis selama Perang Dunia II, ketika pemerintah militer Jepang memberlakukan kontrol ketat atas tenaga kerja untuk mendukung produksi perang. Setelah kekalahan Jepang pada 1945, ekonomi hancur, dan sistem ketenagakerjaan pun harus dibangun kembali dari nol.

4. Pasca-Perang Dunia II (1950-an-1970-an): Kelahiran Shuushin Koyou sebagai Sistem Nasional

Di bawah pendudukan Amerika Serikat, Jepang mengalami reformasi besar-besaran, termasuk pembubaran Zaibatsu (konglomerat keluarga) dan pengenalan undang-undang perburuhan baru. Namun, justru dalam masa inilah Shuushin Koyou mulai terbentuk sebagai sistem yang matang. Pertumbuhan ekonomi yang pesat pada 1950-an dan 1960-an yang dikenal sebagai “Keajaiban Ekonomi Jepang” menciptakan permintaan besar akan tenaga kerja stabil.

Perusahaan-perusahaan besar seperti Toyota, Matsushita (Panasonic), dan Hitachi menyadari bahwa untuk bersaing di pasar global, mereka membutuhkan pekerja yang terampil dan juga benar-benar memahami budaya perusahaan. Maka, mereka mulai merekrut lulusan baru secara massal setiap April melalui sistem Shuushoku Katsudou dan menjanjikan karir jangka panjang. Sistem Nenko Joretsu atau kenaikan gaji berdasarkan senioritas semakin memperkuat model ini, karena karyawan yang bertahan lebih lama otomatis mendapatkan gaji dan posisi yang lebih tinggi.

Pada masa ini, serikat pekerja perusahaan (enterprise unions) juga menjadi pilar penting. Berbeda dengan serikat buruh di Barat yang sering berkonflik dengan manajemen, serikat di Jepang justru bekerja sama erat dengan perusahaan. Hal ini menciptakan ekosistem di mana stabilitas pekerjaan dijunjung tinggi, dan pemutusan hubungan kerja dianggap sebagai langkah terakhir.

5. Puncak Kejayaan Shuushin Koyou (1980-an) dan Tantangan Selanjutnya

Pada 1980-an, sistem Shuushin Koyou mencapai puncaknya. Karyawan di perusahaan besar bisa merasa aman bahwa mereka akan bekerja di satu tempat hingga pensiun dengan gaji yang terus naik sesuai masa kerja. Sistem ini menjadi simbol kesuksesan ekonomi Jepang dan banyak dipuji dunia.

Namun, gelembung ekonomi Jepang (bubble economy) yang pecah pada awal 1990-an mengubah segalanya. Resesi panjang yang menyusul lalu dikenal sebagai “Dekade yang Hilang” (Lost Decade) ini memaksa banyak perusahaan untuk mengurangi ketergantungan mereka pada sistem pekerjaan seumur hidup.

PHK massal mulai terjadi dan generasi muda Jepang mulai mempertanyakan relevansi Shuushin Koyou di era globalisasi. Meski demikian, nilai-nilai inti Shuushin Koyou seperti loyalitas dan stabilitas tetap melekat dalam budaya kerja Jepang, meski dalam bentuk yang lebih fleksibel.

C. Faktor yang Melatarbelakangi Sistem Shuushin Koyou

Sistem Shuushin Koyou merupakan perpaduan dari berbagai faktor budaya, ekonomi, dan politik yang saling berinteraksi dalam konteks sejarah Jepang modern. Untuk memahami mengapa sistem pekerjaan seumur hidup ini bisa mengakar begitu dalam, kita perlu mengulik lebih dalam mengenai faktor-faktor membentuk sistem ini. Yuk, kita simak lagi di bawah ini.

1. Warisan Feodalisme: Dari Samurai ke Salaryman

Akar paling mendalam dari sistem Shuushin Koyou dapat ditelusuri hingga ke zaman feodal Jepang, khususnya pada sistem hubungan patron klien antara tuan tanah (daimyo) dengan para samurai dan petani. Dalam struktur masyarakat feodal, seorang daimyo memberikan perlindungan dan hak atas tanah kepada para pengikutnya, sementara para samurai membalasnya dengan kesetiaan absolut, bahkan hingga rela mati demi tuannya.

Pola hubungan hierarkis ini kemudian mengalami transformasi di era industrialisasi, di mana perusahaan mengambil peran sebagai “tuan” modern yang memberikan jaminan hidup, sementara karyawan yang kemudian dikenal sebagai “salaryman” memberikan dedikasi penuh sebagai balasannya. Konsep ie (keluarga besar) dalam budaya Jepang turut memperkuat analogi ini. Perusahaan diposisikan sebagai keluarga yang harus dipelihara secara turun-temurun dan karyawan dianggap sebagai anggota yang tidak terpisahkan.

2. Kebutuhan Rekonstruksi Pasca-Perang: Stabilitas di Tengah Kehancuran

Pasca kekalahan Jepang dalam Perang Dunia II, negara ini menghadapi tantangan besar untuk membangun kembali perekonomian yang hancur. Pada masa inilah sistem Shuushin Koyou mulai dikonsolidasikan sebagai sebuah sistem yang disengaja. Perusahaan-perusahaan besar dengan dukungan pemerintah membutuhkan tenaga kerja yang stabil dan terampil untuk mendorong industrialisasi cepat.

Dalam kondisi di pasar tenaga kerja yang terbatas, menjamin pekerjaan seumur hidup menjadi strategi untuk mempertahankan talenta terbaik sekaligus mencegah perpindahan karyawan ke pesaing. Selain itu, serikat pekerja perusahaan (enterprise unions) yang muncul pascaperang lebih memilih negosiasi kooperatif dengan manajemen, karena mereka menyadari bahwa kelangsungan perusahaan berarti kelangsungan pekerjaan bagi anggotanya. Dengan demikian, sistem ini menjadi semacam “kontrak sosial” antara pekerja, perusahaan, dan negara dalam upaya bersama membangun Jepang yang baru.

3. Struktur Industri Jepang: Keiretsu dan Kebutuhan Tenaga Khusus

Ciri unik industri Jepang, khususnya sistem Keiretsu atau “jaringan perusahaan yang saling terkait” juga mendorong berkembangnya sistem Shuushin Koyou. Perusahaan-perusahaan dalam grup Keiretsu seperti Mitsubishi atau Sumitomo cenderung memprioritaskan kerja jangka panjang dan pelatihan internal, karena operasi mereka membutuhkan keahlian yang sangat spesifik dan sulit diperoleh di pasar tenaga kerja eksternal.

Misalnya, seorang insinyur di pabrik Toyota perlu memahami tidak hanya teknologi mobil, tapi juga filosofi produksi “Just-in-Time” yang menjadi ciri khas perusahaan. Pelatihan semacam ini membutuhkan investasi waktu dan biaya besar, sehingga perusahaan memiliki insentif kuat untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Selain itu, sistem Keiretsu yang tertutup membuat pergerakan karyawan antar perusahaan yang tidak terkait menjadi sulit, sehingga memperkuat ketergantungan karyawan pada satu perusahaan seumur hidup.

4. Nilai-Nilai Konfusianisme: Hierarki, Harmoni, dan Loyalitas

Di balik semua faktor struktural tersebut, nilai-nilai Konfusianisme yang mengakar dalam budaya Jepang memberikan landasan filosofis bagi sistem Shuushin Koyou. Konsep seperti Wa (harmoni), Chu (loyalitas), dan Enryo (pengendalian diri) membentuk etos kerja di mana kepentingan kelompok lebih diutamakan daripada individu.

Dalam konteks ketenagakerjaan, hal ini tercermin dari kesediaan karyawan untuk menerima gaji yang mungkin lebih rendah di awal karir dengan imbalan jaminan stabilitas di masa depan, sebuah transaksi yang sulit dipahami dalam budaya kerja individualis Barat.

Sistem Nenko Joretsu atau “kenaikan gaji berdasarkan senioritas” juga mencerminkan prinsip Konfusian tentang penghormatan kepada yang lebih tua dan berpengalaman. Lebih jauh, budaya malu atau Haji dalam masyarakat Jepang membuat baik karyawan maupun perusahaan enggan memutus hubungan kerja, karena hal tersebut dianggap sebagai kegagalan dalam memenuhi kewajiban timbal balik.

5. Titik Temu dari Faktor-Faktor Pembentuk

Keempat faktor di atas mulai dari warisan feodal, kebutuhan pasca-perang, struktur keiretsu, hingga nilai konfusian tidak bekerja secara terpisah dan saling memperkuat dalam menciptakan ekosistem yang ideal bagi tumbuhnya sistem Shuushin Koyou. Sistem ini mencapai puncaknya pada 1980-an karena efektivitas ekonominya dan juga perwujudan terbaik dari cara Jepang memadukan tradisi dengan modernitas.

Meskipun kini menghadapi tekanan globalisasi, pemahaman tentang faktor-faktor pembentuk ini membantu menjelaskan mengapa sistem ini tidak mudah digantikan oleh sistem kerja Barat yang lebih fleksibel. Pada dasarnya, sistem ini selain soal kebijakan personalia, tapi juga cerminan dari cara suatu peradaban memandang hubungan antara manusia, kerja, dan makna kehidupan.

D. Dampak Positif dan Negatif Shuushin Koyou

Sistem Shuushin Koyou telah membentuk lanskap ketenagakerjaan Jepang selama beberapa dekade. Sistem ini menciptakan dampak yang kompleks dan multidimensi. Seperti kebanyakan sistem sosial-ekonomi, Shuushin Koyou membawa serta serangkaian keuntungan sekaligus tantangan yang saling berkaitan, membentuk dinamika unik dalam dunia kerja Jepang modern. Apa saja dampaknya dari sistem ini, kita lanjut di bawah ini ya.

1. Dampak Positif: Fondasi Stabilitas Ekonomi dan Sosial

Di sisi positifnya, sistem Shuushin Koyou menciptakan ekosistem kerja yang sangat stabil baik bagi pekerja maupun perusahaan. Bagi karyawan, sistem ini memberikan jaminan karir jangka panjang yang sulit ditemukan di sistem ketenagakerjaan Barat.

Seorang lulusan universitas yang direkrut oleh perusahaan besar bisa memiliki kepastian bahwa ia akan bekerja di tempat yang sama hingga masa pensiun dengan penghasilan yang terus meningkat sesuai sistem Nenko Joretsu atau kenaikan gaji berdasarkan senioritas. Stabilitas ini memungkinkan karyawan membuat perencanaan hidup jangka panjang, seperti membeli rumah atau membesarkan keluarga tanpa khawatir akan kehilangan pekerjaan secara tiba-tiba.

Bagi perusahaan, sistem ini menciptakan tenaga kerja yang sangat loyal dan terlatih khusus. Perusahaan-perusahaan Jepang terkenal dengan investasi besar mereka dalam pelatihan karyawan, karena mereka yakin bahwa pengetahuan dan keahlian yang diajarkan akan tetap bermanfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang.

Hal ini menciptakan budaya kerja di mana pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan keahlian khusus perusahaan dapat ditransfer secara efektif dari generasi ke generasi karyawan. Selain itu, hubungan industrial yang harmonis tercipta karena serikat pekerja perusahaan cenderung kooperatif dengan manajemen, mengingat kepentingan mereka yang sama dalam kelangsungan perusahaan.

Pada tingkat makro, sistem Shuushin Koyou berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi Jepang yang pesat pada periode 1960-1980-an. Sistem ini menciptakan tenaga kerja yang stabil, produktif, dan berkomitmen menjadi salah satu faktor pendorong keajaiban ekonomi Jepang pasca perang. Tingkat pengangguran yang rendah dan distribusi kekayaan yang relatif merata di antara pekerja tetap membuat Jepang mencapai stabilitas sosial yang mengagumkan selama beberapa dekade.

2. Dampak Negatif: Kekakuan dalam Era Perubahan

Namun, sistem ini juga membawa sejumlah konsekuensi negatif yang semakin terasa seiring perubahan zaman. Salah satu masalah utama adalah kurangnya fleksibilitas dalam pasar tenaga kerja. Karyawan yang sudah bekerja puluhan tahun di satu perusahaan sering kali menemui kesulitan besar jika harus pindah ke perusahaan lain, karena keahlian dan jaringan mereka terlalu spesifik untuk perusahaan tersebut. Hal ini menciptakan ketergantungan yang tinggi pada perusahaan tempat mereka bekerja, sekaligus mengurangi mobilitas tenaga kerja yang sehat.

Bagi perusahaan, sistem ini menciptakan beban finansial yang semakin berat seiring waktu. Karyawan senior dengan gaji tinggi tapi produktivitas yang mungkin sudah menurun menjadi liabilitas di tengah persaingan global yang ketat.

Banyak perusahaan Jepang kesulitan melakukan restrukturisasi karena komitmen jangka panjang mereka terhadap karyawan tetap. Situasi ini semakin parah setelah gelembung ekonomi pecah pada 1990-an, ketika banyak perusahaan menyadari bahwa mereka tidak lagi mampu mempertahankan janji pekerjaan seumur hidup.

Dampak sosial yang tidak kalah penting adalah munculnya kesenjangan yang lebar antara pekerja tetap (seishain) dan pekerja tidak tetap (hiseishain). Perempuan, generasi muda, dan pekerja paruh waktu sering kali terjebak dalam status pekerja tidak tetap tanpa bisa menikmati manfaat sistem Shuushin Koyou. Hal ini menciptakan ketidaksetaraan yang semakin dalam di masyarakat Jepan dan hanya segelintir pekerja inti yang menikmati semua keuntungan sistem ini.

Di tingkat inovasi, beberapa pengamat berpendapat bahwa sistem Shuushin Koyou dapat menghambat kreativitas dan kewirausahaan. Karyawan yang terlalu nyaman dengan sistem ini mungkin enggan mengambil risiko atau mencoba hal-hal baru, sementara perusahaan-perusahaan Jepang terkenal lambat dalam beradaptasi dengan perubahan pasar global. Budaya kerja yang menekankan keselarasan dan senioritas kadang-kadang membuat ide-ide segar dari karyawan muda sulit untuk diterima.

3. Dinamika yang Terus Berkembang

Menariknya, banyak dari dampak negatif ini justru menjadi lebih terasa ketika sistem ekonomi global berubah, sementara sistem Shuushin Koyou tetap mempertahankan karakteristik dasarnya. Namun, penting untuk dicatat bahwa sistem ini tidak statis.

Perusahaan-perusahaan Jepang telah melakukan berbagai penyesuaian untuk mempertahankan nilai-nilai inti Shuushin Koyou sambil mengurangi beban yang ditimbulkannya. Misalnya, banyak perusahaan sekarang lebih selektif dalam memberikan status pekerja tetap atau memperkenalkan sistem evaluasi kinerja yang lebih objektif untuk melengkapi sistem senioritas tradisional.

Pada akhirnya, sistem Shuushin Koyou tetap menjadi sistem unik yang mencerminkan nilai-nilai budaya Jepang tentang kesetiaan, harmoni, dan stabilitas jangka panjang. Meskipun menghadapi berbagai tantangan di era globalisasi, warisan sistem ini terus mempengaruhi cara kerja masyarakat Jepang hingga hari ini, menawarkan pelajaran berharga tentang keseimbangan antara stabilitas dan fleksibilitas di dunia kerja modern.

---

Shuushin Koyou bukan hanya sistem ketenagakerjaan biasa, tapi sebuah filosofi hidup yang mencerminkan cara Jepang memandang kerja, komitmen, dan makna keberadaan. Lahir dari sejarah feodal, diperkuat oleh semangat rekonstruksi pascaperang, dan mencapai puncaknya sebagai simbol kejayaan ekonomi Jepang. Namun, seperti halnya segala sesuatu di dunia ini, ia harus berhadapan dengan perubahan zaman.

Kini, di era tantangan dunia kerja yang semakin ketat dan semakin modern, Shuushin Koyou mungkin terasa seperti peninggalan masa lalu. Tapi nilai-nilai intinya berupa kesetiaan, investasi jangka panjang pada manusia, dan stabilitas sosial tetap relevan sebagai penyeimbang bagi dunia kerja modern yang seringkali terlalu individualistik dan berjangka pendek.

Pada akhirnya, Shuushin Koyou mengajarkan kita bahwa kerja tidak melulu tentang uang atau karier, tapi juga tentang hubungan, identitas, dan makna. Unik ya tentang sistem kerja seperti ini. Jika Minasan kerja di posisi dengan sistem seperti ini, apakah tertarik? Semoga artikel ini dapat memperluas wawasan kita dalam budaya kerja Jepang ya.

Jika Minasan ingin tahu lebih banyak tentang budaya Jepang terutama dunia kerja Jepang, Pandai Kotoba punya banyak artikelnya lho di website ini. Ada salah satu rekomendasinya nih: 5 Budaya Jepang dalam Bekerja, klik untuk membaca ya. Sampai jumpa di artikel selanjutnya!